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如果你还没看过，美国卫生部长最近谈到了工作和幸福之间的关系．这个结果并不令人惊讶。当我们身处一个能让我们幸福的地方时，我们才能把工作做到最好。相反,我们不当我们在一个不支持幸福的地方时，要把工作做到最好。
我意识到，解决工作场所福利问题说起来容易做起来难。这也是关于幸福的讨论变得困难的地方。
就我个人而言，我把幸福和健康区分开来．我倾向于认为健康是身体健康，健康包括财务、职业、社会/关系和社区等方面。所有这些都很重要。
好消息是81%的组织提供某种类型的工作场所健康计划凯撒家庭基金会的一项健康福利调查显示。说实话，这很棒。很高兴看到组织意识到身体健康的重要性，我们应该继续鼓励对健康的更多支持。
另一方面，在员工福利研究所的一份简报中，有兴趣实施财务福利计划的雇主中，只有不到一半(46%)正在实施．诚然，这只是幸福的一个方面，但财务状况可能是目前谈论得最多的一个方面。那么，如果只有一半的雇主真的这么做了，那么这对幸福的其他方面说明了什么呢?这就是我感到困难的地方。我们说幸福很重要，但这个问题没有得到解决整体．
从整体上说，我认为当组织在讨论福利计划时，他们不仅需要讨论我提到的各个方面——身体、财务、职业、社会和社区——而且还需要关注他们的内部系统。组织应该有支持福利项目的内部结构。
麦肯锡最近发布了一份报告解决员工倦怠问题他们认为，如果不合理的工作量、不公平的待遇、缺乏经理支持和不良行为等内部做法仍然存在，那么世界上所有的健康和福利——比如瑜伽、冥想应用程序、培训等——都将毫无意义。虽然麦肯锡的报告关注的是员工的倦怠，这当然是一个大问题，但他们关于内部实践的说法适用于所有组织项目。
总结:组织可以设计和实施在幻灯片上看起来很棒的工作场所健康和福利计划，但只有在组织文化和结构支持的情况下，这些计划才会产生影响。员工会解决这个问题．
组织可以整天推广健康和福利项目，但如果公司的实践不支持这些项目，那么员工就会明白这些项目只是作秀。而实施该计划的全部原因(即帮助员工做到最好)也不会实现。因为员工们会寻找不仅能制定项目还能支持他们的组织。
这种“说与做”的对话是定期出现的。组织说插入话题很重要——就像多样性、公平、幸福等等——但这只是说说而已。员工希望在雇主身上看到真实和行动。他们在工作上花费了太多的时间对付牛脾气．这并不是说企业必须放弃利润。我相信员工们对公司赚钱没有意见。组织可以两者兼顾。这是关于做决定去做这件事。
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