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今天的读者留言很长，但我们能感同身受。这个故事涉及到我们在工作中经常遇到的问题:信任、管理和沟通。
你好，自2013年以来，我一直是你博客文章的长期读者。我记得我发现了你的博客，研究员工参与策略，了解什么可以帮助我的部门提高合作的开放性。从您的博客和许多书籍推荐中，我在专业上和精神上都有了成长，但我还需要学习更多。这就是为什么我不得不写信就我感到矛盾的事情发表意见。
介绍一下背景:在我目前的工作中，我们是一家不到500名员工的公司。不久前，在我的日常工作之外，我被赋予了一项新的挑战。在这项任务中，我一直致力于帮助解决技术和“个性”问题，这些问题阻碍了团队充分发挥其潜力。我一直在与不同职能部门的主管一起工作，希望建立更多的自我管理团队。通过投入巨大的情感劳动来建立团队，我们已经取得了显著的突破，组织某个角落的员工已经开始建立规范，自己解决冲突，并在变化时期变得更有弹性和敏捷。
我们组织的主管开始与所有员工一对一会面，以应对离职和高流动率的问题。有人告诉我，主管想在这些简短的会议中“了解”员工。起初，我觉得这是个不错的主意，但我心里有些紧张。这传达了怎样的基调，这里的意外后果是什么，背景是什么?这么多问题。
快进到所有这些会议的最后几个月。我发现，在每一个1:1结束时，主管都会让员工从列表中选择一项活动。这些活动就像“学习如何做面包”和“学习如何玩杂耍”等等。员工们被告知，未来会有一次未具体说明的签到，以了解他们完成任务的情况。
员工们告诉我，他们在这些会议上畅所欲言，反馈意见，直到最后，对话都很棒。我感到内疚，因为我鼓励员工们参加这些会议，诚实、公开地交谈，但他们最终感到被忽视和挫败。
我说不出最困扰我的是什么:1)员工被置于他们不能对要求说“不”的位置，2)员工的主管没有提出过这个问题，而且/或3)即使他们提出了，主管仍然继续这样做。我不想把这件事当问题来解决，但我觉得这在某种程度上阻碍了我们。如果导演请了一位专业人士来教我们如何在团队建设活动中兼顾，我会有不同的感觉，但这是不同的。我是不是反应过度了?谢谢。
我想感谢这位HR Bartender的忠实读者并分享他们的故事。bob官方客户端app下载体育我希望我对这个问题有一个明确的答案，“我是不是反应过度了?”“但我没有。有些事情我们不知道。
例如，我从这篇笔记中假设，组织文化并不是那种把杂耍之类的事情作为常态的文化。但我不知道这个假设是否合理。也许导演是想改变一下文化。但这就提出了一个问题:这位主管是否解释了他们为什么要让员工选择一项活动来工作?最后，我知道该员工的主管没有提出问题，但已经提出了员工的担心吗?如果没有收到团队的回复，主管可能不愿意代表团队发言。
似乎我们知道的一件事是总监一对一的会议让员工产生了一些危险信号．这些员工向这位读者(姑且称他们为人力资源专家)吐露了自己的担忧。既然员工已经这样做了，那么人力资源专家会把他们的担忧告诉主管的期望水平是多少呢?如果是，那么人力资源专家需要考虑他们的下一步。
作为人力资源专业人士，当员工信任你，愿意分享他们未经过滤的想法、感受和观点时，这是一件很棒的事情．根据我的经验，员工经常会带着他们的担忧来找我，这样我就可以:
1）用一种更能引起共鸣的方式将他们的担忧传达给管理层．我承认——通常员工也会承认——人力资源可以是一个以“商业语言”表达员工意见的职能，这将产生影响。人力资源部门可以成为“第三方”，帮助促成解决方案。但这需要信任。这并不意味着HR需要总是同意员工的观点，但他们确实需要能够有效地阐明正在发生的事情。
2）重新构建场景，这样员工就能看到管理层的观点．有时候，员工会对公司正在做的事情有负面的意见因为没有人解释为什么公司要这么做．人力资源部门——如果他们知道发生了什么以及为什么——可以帮助员工看到整个情况。这也可能是第一条(上面)发挥作用的另一个时刻。人力资源部门应该让组织知道获得支持的重要性。
我不知道人力资源专业人士是否有可能和主管谈谈员工们向他们吐露的心声。也许主管可以让每个人都知道他们为什么让员工在部门会议上选择一个有趣的活动。它可以是完全善意的，比如“我认为这有助于管理压力。”或者“我觉得这能让我们成为一个团队。”再说一次，我们不知道导演为什么要这样做。但也有可能，如果主管分享了他们的计划，员工们不会觉得它会让人泄气，甚至还会对它充满期待。
但这实际上取决于人力资源专业人士做出的决定。他们会鼓励员工表达他们的反馈吗?他们会试着和导演谈谈吗?我相信，如果员工发现HR没有对他们的反馈采取任何行动，这可能会损害他们花费大量时间建立的信任。如果主管发现人力资源部门知道员工们不喜欢1:1的会议，这可能会损害他们的工作关系。
管理信任是困难的。有时当我们不确定要做什么时，我们需要问一问．“我很高兴你和我分享了这个信息。你想让我和“插入名字”一起分享吗?”我不想让我们偏离轨道，但有时甚至当员工说，“我不想正式抱怨，但在这里插入抱怨。”人力资源专业人士必须直言不讳，让员工知道他们有义务进行调查。这都是建立和维持信任的一部分。
图像由BOB(中国)综合体育App下载 在佛罗里达州迈阿密的街道上探索时
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布兰登说
信任是任何组织文化中非常重要的一部分，它是可以使团队成功并具有最佳生产力的关键特征之一。它还可以帮助弥合高层管理人员和普通员工之间的知识差距，正如文章所讨论的那样，人们之间的信任可以鼓励他们畅所欲言，谈论他们所关心的问题或担忧，这有助于改善组织，让管理者知道什么是有效的，什么是无效的。然而，信任在各行各业都可能很快被打破，包括商业。就像文章中的问题一样，如果管理者以一种他们不喜欢的方式对待员工，比如让他们学会玩杂耍，就会立即创造出一种不信任的环境，从而阻碍文化的改善。虽然不是每个人都必须成为最好的朋友，但对他们来说，拥有良好的工作关系是很重要的，对同事和经理的信任是非常重要的一部分。