雇主:薪酬透明可能适用于你现在的员工

预计阅读时间:9分钟

到目前为止，我想大多数组织都知道美国正在实施的薪酬透明法律浪潮。截至本文，八个州(CA、CO、CT、MD、NV、NY、RI和WA)都有某种形式的工资透明度立法。此外，辛辛那提市、泽西城、纽约市等6个城市已经通过了工资透明度法。

但最近，我在富理达会计师事务所(Foley & Lardner LLP)的通讯上读到一篇文章，引起了我的注意。这是关于适用于现有员工的薪酬透明度法律。所以，我联系了我们在弗利的朋友，问他们是否愿意分享他们的知识。

迈克尔·瑞安(Michael Ryan)是福利律师事务所休斯顿办公室的劳动就业高级律师。他的业务包括不正当竞争和商业秘密法律、竞业禁止协议、员工分类以及其他工资和工时事务。

一如既往，请记住，迈克尔的评论不应被解释为法律建议或有关任何具体的事实情况。如果你有关于工资的详细问题，他们应该直接向你友好的邻居劳动和就业律师提出。

迈克尔，非常感谢你能来。在我们开始讨论员工薪酬透明度之前，让我们讨论一下在与薪酬相关的谈话中经常出现的问题，即员工谈论他们赚了多少钱。一些雇主非常反对员工谈论他们的工资。雇员谈论他们的工资合法吗?

[Ryan]是的，普通员工(非主管)绝对可以与其他员工讨论他们的工资。

确实，出于各种原因，许多雇主都认为员工薪酬是保密的，不应该在工作场所讨论，但制定全面禁止此类讨论的政策实际上是非法的。国家劳动关系委员会(NLRB)认为员工讨论工资是受《国家劳动关系法》第7条保护的一项基本员工权利该法案允许非主管员工“参与其他协调一致的活动”，以实现他们的“互助或保护”。因此，如果雇主有禁止在工作场所讨论工资的一般政策，无论该政策的商业理由是什么，他们都需要意识到该政策可能是非法的。

目前，招聘启事中的薪酬透明度法律是一个热门话题。在最近的Foley通讯中，您提到薪酬透明度可以扩大到现有员工。各州是否制定了单独的立法，赋予在职员工了解工资范围的权利?或者这是已经生效的薪酬透明度法律的一部分?也许这两个?

[Ryan]一般来说，在要求求职者在招聘广告中薪酬透明的同一立法中，我们已经看到了现有员工的薪酬透明度，只是它不太常见，也不太被讨论，这就是为什么我们写了关于这个问题的福利通讯．值得注意的是，任何人都可以看到雇主的招聘信息是否符合薪酬透明法——招聘信息在互联网上是公开的;很少有人能看到雇主在闭门工作后的内部活动，所以这个问题往往得不到公众的关注。但雇主需要意识到他们的义务，这就是为什么我们提请注意对现有员工的薪酬透明度要求。

然而，现有员工的薪酬透明度并不普遍。有几个州和市政当局制定了薪酬透明法，而且这个数字每年都在增长，但虽然大多数此类法律都要求在招聘广告中公布薪酬透明，但只有一小部分法律有薪酬透明的要求当前的员工。这些法律的范围也有很大的区别。例如，加州的员工有权知道他们职位的工资范围，但他们必须询问这些信息，而且每年只能询问一次。相反，在华盛顿州，雇主有积极的义务在现有员工升职或获得新的内部职位时提供这些信息，无论员工是否要求提供这些信息。

我很高兴你提到了招聘启事上的薪酬信息是多么容易获得。让我们回顾一下。你能简单谈谈薪酬透明对组织和员工的好处和坏处吗?

(莱恩)确定。谈论薪酬透明的“利与弊”有点主观，但有一些普遍接受的利与弊。人们可能会惊讶地发现，雇员或雇主的优势并不一定是另一方的劣势。

为员工:许多人认为获得更多信息是一个主要的优势，有助于谈判加薪(这将对雇主的利润不利)。例如，如果你是一名“会计I”，年薪4.5万美元，而你了解到你公司所有会计I的工资范围是4.5万美元至8.5万美元，你就会自然而然地知道你是公司中你这个职位的最低工资。然后，该员工可以利用这些信息为自己谋利，与当前雇主谈判升职或加薪，或在其他地方寻求更高的薪水。

但如果你是一名会计，年薪85,000美元，是公司里最高的，雇主可能会这么想少很可能会给你加薪，前提是必须通过薪酬透明度公开这个数字。同样地，如果你是一名会计，我希望通过跳槽到另一家公司来赚10万美元，付给会计4.5万美元到8.5万美元的雇主可能不愿意以你期望的工资雇用你，因为他们现在的会计在得知新员工赚得比他们多时，会要求更多的钱。这是一个完美的例子，说明了薪酬透明度的“优势/劣势”是主观的。

对雇主来说在美国，薪酬透明度通常被视为谈判桌上的不利因素，而更高的工资通常是雇主最大的间接成本之一，对雇主的盈利能力不利。但是，如果所有的员工都知道他们职位的工资范围，就可以在范围很小的情况下稳定劳动力。假设和上面的假设一样，但是工资范围在7万到7.5万美元之间。看到这一区间的员工更有可能认为自己获得了公平的薪酬，因为他们知道自己与同事的薪酬大致相同。这可以通过减少经常导致横向转移和熟练人才流失的因素(感觉被低估/薪酬过低)来稳定劳动力。

关于你关于稳定劳动力的评论，几年前有一种趋势是让每个人的工资完全透明。其理念是，每个人都知道其他人挣多少钱。你认为出版业的工资范围和出版业的工资不同吗?为什么或者为什么不呢?

[Ryan]大多数薪酬透明度法律都强调薪酬范围，因为现实情况是没有两个工人是完全相同的，而员工或职位申请人没有足够的信息来将具体的员工工资转化为他们的情况。例如，在同一家公司担任相同职务的两个人可能获得完全相同的报酬，或者他们的报酬可能因各种合理因素而不同，如经验、任期、专业技能、独特职责等。只是告诉员工和求职者一个特定员工的工资，并不能说明该员工的具体教育水平、工作经验或独特的工作职责，与具有相同职位但技能和经验水平不同的员工相比，这些工作职责导致了该员工的工资。

我看到的一件事是，公布工资范围可能会被认为是一个荒谬的范围。例如，这个职位的年薪在1美元到200万美元之间。如果这是公司对外部候选人所做的，那么他们不会对现有员工这样做。这种策略有什么优势吗?如果不是，组织应该考虑什么?

[Ryan]像你描述的这种极不准确的薪酬范围披露，在任何有薪酬透明法的司法管辖区都是基本或完全不合适的，原因正是你所指出的:这个范围在表面上是荒谬的。大多数薪酬透明度法律都要求在设定薪酬范围时表现出一定的诚意。

这并不是说工资范围必须缩小才合适。雇主可能愿意雇佣初级或高级员工从事特定的工作，这取决于候选人库，是否愿意培训经验不足的员工等。在这种情况下，该职位的工资范围可能会很大，包括如果公司最终雇用了一名必须培训的初级员工(他永远不会获得范围内的高端)，以及不需要培训的高级员工(并且可能不会接受范围内低端的工资)的低端。

试图通过大范围来避免披露确切薪资的雇主必须在这一目标和不疏远合格的求职者之间取得平衡(初级求职者看到范围的高端，产生了他们可以得到这个薪资的错误感觉，但在面试后才发现这永远不会发生/高级求职者甚至不申请，因为范围的低端太低了)。

最后一个问题。如果一个组织正在考虑薪酬透明度，在分享薪酬范围之前，他们应该考虑哪些事情?

[Ryan]如果雇主有薪酬透明义务，或者预计他们将来会有这种义务，他们就需要积极主动。我们经常看到，更积极主动的组织从变化的规则和条例中受益，而变化较慢的组织通常被甩在后面。

根据组织的规模，可能适合指定一个人作为薪酬透明合规的守门人(较小的雇主)，或建立一个专门的员工群体，如人力资源部门，负责系统应用的薪酬透明政策(较大的组织)。雇主希望强调这一过程的一致性，以确保遵守适用的法律。

雇主可以考虑的其他事情是进行“薪酬公平审计”，这要求雇主评估整个组织的薪酬，找出差异，调查差异的原因，并在他们公布工资范围的义务出现之前解决差异。这可以采取几种形式，比如根据经验对职位进行分层，以反映薪酬的差异(所以会计变成了会计I/II/III)，或者改变员工的工资，以确保工资范围不会出现问题(例如，你是否给了那个超级明星横向候选人比现有的相同职位的员工高出25%的工资?如果是这样，也许是时候给其他员工加薪了)。

我非常感谢迈克尔与我们分享他的知识。如果你还没有订阅福利劳动就业法展望通讯，一定要去看看。

我最近发表了一篇关于员工了解薪酬的重要性．各个级别的员工都知道，他们需要了解薪酬是如何运作的。其中很大一部分就是要知道这份工作的工资范围是多少。坦率地说，雇主应该希望员工明白，他们的薪酬是财务福利的一部分。

21