在这个两部分系列的第一期在职业规划上,我们讨论了员工组织在发展中扮演的角色。组织,特别是管理者,必须创建职业规划成功的基础。但这并不意味着公司应该承担所有的责任。
员工在自己的职业生涯规划是一种平等的合作伙伴。记住职业规划的定义是“与能力匹配的职业目标的过程”。没有员工参与,是不可能发生的。
3技能员工需要成为更好的职业规划师
如果我们把职业规划员工的职业生涯阶段(即。,早期、中期、晚期),这可能会为员工提供一个路线图,他们应该考虑开发的技能。记住早期职业生涯可以被定义为一个与公司员工的职业生涯早期,一个团队,或在一个特定的角色。同样适用于中期和后期的职业生涯。
这里有三个不同的技能,员工可以使用它来驱动自己的职业计划和补充组织在做什么:
- 自我意识和自我管理。成功的职业规划的第一步是知道员工想去与他们的职业生涯。这来自于员工。难免会想“说服员工”或“强烈建议”的角色,但它可能会导致员工脱离和营业额。解决方案是让员工了解他们喜欢做什么,他们做得很好,并开始对他们的未来发展的意见。然后,他们可以与他们的经理(或未来的雇主)分享他们的职业抱负。
- 解决问题。说到解决方案,我们偶尔会陷入职业生涯。也许我们不是我们想以最快的速度上升。或者我们想弄清楚是否有证书,证书或学位。我们总是不想讨论这个问题与我们的经理或人力资源。员工需要知道一个解决问题的模型,让他们自己解决问题。从一个方面说明,有一个雇员知道如何使用证明组织解决问题的模型并不是一件坏事。
- 决策。这与自我管理和解决问题。在某种程度上,员工需要做出最终决定自己的职业生涯。他们需要做决定的方式他们满意。员工应该知道如何以及何时他们喜欢做决定。理想情况下,他们应该与组织分享这些信息当他们看到一个机会,员工的反应有点期望。
如果组织没有这样做,他们可能要考虑增加一些职业规划相关的问题,他们的面试过程,无论是内部或外部招聘。一些示例面试问题包括:
- 共享一个情况你自己学到了很多东西。是什么情况,你学习什么?
- 描述您所使用的过程,当你要解决一个问题。这个过程是怎么帮助最终的解决方案吗?
- 告诉我当你不得不做出重大的决定。是什么以及你是怎么去改变它吗?
让员工带头在他们的职业生涯规划
组织积极参与职业生涯规划的过程中,但这并不意味着他们可以驱动所有结果。员工需要了解自己和决定他们想让自己的职业生涯是什么样子——短期和长期。
这也是员工的沟通这些目标管理责任。最终,这就是经理能够支持员工和他们的未来计划。
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